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問：
勞基法並沒有試用期的規定，請問公司跟員工約定試用期在法律上是否有效用？
答：
當雇主依靠形式上的審查可能不能夠確定該員工適合這份工作，或是適合這間公司，所以才會有試用期的產生，雖然勞基法沒有規定試用期，但只要雇主與員工雙方都同意約定試用期，基於『契約自由原則』所以當然是有效力的。
而試用期到底多長？是屬於勞雇雙方契約自由的範疇，只是說雙方約定需符合一般情理，且未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，目前勞雇雙方約定之試用期，通常為3-6個月。
問：
若員工在試用期間被開除了，是否可以要求資遣費？
答：
既然約定試用期間的主要目的就是試驗、審查是否適任，因此原則上有較寬鬆的終止權，也就是雇傭雙方可以隨時終止契約，而且可以不用具備勞基法所規定的法定事由，也就是說，在試用期間只要雙方沒有濫用權力的情形下，都可以任意解僱或離職，在這樣的基礎下，除非在契約當中有另外約定，否則雇主當然可以不用支付資遣費。
問：
一例一休實施之後，到底可不可以要求員工加班，如何合法要求員工加班？
答：
根據勞基法第30條規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」而在第32條規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者（簡單說就是「加班」），雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。但延長工時連同正常工作時間，每日不得超過12小時，所延長之工時，每月不得超過46小時；但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，雇主可在138小時內調節三個月的延長工時，但每月仍不得超過54小時。」
※一例一休原則適用勞基法第36條，即是「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假日，1日為休息日。」若休息日需員工公出勤，應給付休息日之加班費用，例假日原則不得要求員工出勤，如企業公司真有需求，需事先報備地方主管機關。
問：
若員工有加班事宜必需按法令給付加班費用，或是與員工約定補休之方式，補休未休完仍需換算成加班費用補給員工，所以「加班費」怎麼算？
答：
勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
1、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。
2、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以。
3、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額雙倍發給。
※其中，這個部分需要特別注意的是，所有加班費的基底「工資額」，因為很多人的薪資明細可能是「本俸＋獎金＋津貼…..」，所謂的工資額依照勞基法第2條規定說明：「工資是謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
此時就點出一點慣老闆愛用的奧步，加班費的計算方法應該要是「經常性給與」來計算，而不是以「本俸」計算，所謂的「經常性給與」就是指你每個月固定會領到的薪水（不管是以任何名目出現）；所以勞工們要小心被老闆偷扣加班費了。
